Les conflits en milieu de travail sont parmi les plus chargés émotionnellement, et leur traitement public devant un tribunal nuit souvent à toutes les parties : l'employé voit son nom apparaître au registre, l'employeur subit l'exposition publique. La médiation permet une résolution discrète, créative (lettre de référence, transition, formation) et rapide.
délai moyen au Tribunal administratif du travail
délai typique en médiation privée du travail
des médiations du travail aboutissent à une entente complète
Source : maMediation, données internes
Négociation d'une indemnité, lettre de référence, calendrier de fin d'emploi.
Plaintes traitées avant le TAT. Confidentialité totale, restauration possible des relations.
Changement de tâches, de lieu, de rémunération. Négociation de la transition.
Départ à l'amiable avec indemnité, clause de non-concurrence, transition.
Conflits interpersonnels structurels que la gestion ne peut résoudre seule.
Recours pour congédiement sans cause juste et suffisante (LNT art. 124+). Le TAT a juridiction.[LégisQuébec, c. N-1.1]
Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique (LNT art. 81.18+).[LNT, art. 81.18]
Aucune trace publique. Lettre de référence négociable. Réputation préservée.
12-24 mois au TAT vs 2-4 semaines en médiation privée.
Indemnité de départ + lettre + soutien à la transition + formation : impossibles devant un tribunal.
Pour des conflits interpersonnels, la médiation peut restaurer la relation de travail.
« La médiation est presque toujours un meilleur choix que le procès : plus rapide, moins coûteuse, et elle laisse les parties maîtres de la solution. Notre rôle d'avocat-médiateur est de structurer un dialogue productif, pas d'imposer une issue. »
Oui, dans la plupart des cas. Une entente de médiation peut prévoir le retrait formel d'une plainte au TAT contre une indemnité ou des modalités de fin d'emploi. L'entente doit être conforme aux lois d'ordre public.
Oui. La médiation accommode la présence d'un représentant syndical, d'un avocat ou d'un délégué. La présence n'est pas obligatoire mais souvent recommandée.
Oui, à condition que les deux parties consentent et que la situation n'implique pas de violence ou d'abus de pouvoir gravissime. La médiation peut inclure une enquête neutre préalable.
Oui, la médiation reste volontaire. Cependant, la plupart des employeurs avertis acceptent : c'est moins coûteux qu'un recours au TAT, plus rapide, et confidentiel (pas de jugement public). Si l'employeur refuse, vous gardez votre recours au TAT (LNT art. 124+) dans les 45 jours du congédiement. Notre proposition de médiation devient une preuve de votre bonne foi.
Si vous êtes syndiqué, le syndicat est généralement la partie qui négocie pour vous via griefs et arbitrage. La médiation privée maMediation s'applique principalement aux non-syndiqués ou aux situations où le syndicat n'est pas en jeu (médiation entre collègues, accommodement, etc.). Pour les griefs syndiqués, l'arbitre désigné est la voie standard.
Souvent oui. Une entente de fin d'emploi à l'amiable peut inclure : indemnité de départ, lettre de référence neutre ou positive, période de préavis travaillée ou non, clause de non-dénigrement réciproque, calendrier de transition. Ces éléments sont précisément le genre de solutions impossibles à obtenir devant le TAT — c'est l'avantage majeur de la médiation du travail.
Oui, à condition que les deux parties consentent et que la situation ne soit pas trop violente. La médiation permet de traiter ces situations avant le TAT (LNT art. 81.18). Selon le cas, l'entente peut prévoir : médiation entre les personnes, formation de l'employeur sur les obligations légales, mesures correctives, accompagnement psychologique, ou indemnité de fin d'emploi avec clause de confidentialité.
Réponse sous 24 heures ouvrables. Première discussion sans engagement.